O talento subiu no telhado

A perda de talentos é sem dúvida nenhuma a pior de todas as coisas que podem ocorrer para uma organização que pensa no médio e longo prazo. Eu já havia decidido escrever esse tema e como uma má gestão e erros estratégicos poderiam interferir nesse processo quando recebi, de duas fontes distintas, diferentes artigos de Eric Jackson (articulista da Forbes e cofundador da CapLinked) que reforçaram minha opinião sobre o caso. Os artigos são:

• “31 sinais que denunciam que você é um péssimo chefe”

• “10 principais razões pelas quais as empresas falham em reter seus talentos”

Fiz um paralelo entre os dois artigos cujos principais pontos podem ser vistos abaixo:

1. Feed Back e coaching de carreira

a. Onde a empresa falha: as revisões anuais de performance são meros elementos burocráticos para cumprir com um protocolo e calendário anual. Um profissional de talento e futuro praticamente exige feed backs claros e abertos, e os usa a seu favor. Além disso, muitos dos jovens não têm condições plenas de discernir o que farão em 5 anos, mas adoram discutir o seu futuro. Infelizmente, algumas empresas primam por pautar os processos de feed back somente com críticas... os exemplos são bons para provar o quanto o funcionário falhou, e só.

b. O péssimo chefe: “Revisão de performance? Já chegamos nessa época do ano outra vez??? Isso é realmente uma perda de tempo, tenho muita coisa a fazer”. Além disso, péssimos chefes quase nunca conseguem enxergar os pontos fortes e fracos de cada membro de sua equipe... como, então, ajudar em sua carreira?

c. Ponto de Vista do Blogueiro: o processo de feed back é uma atividade que deve estar no DNA dos líderes da empresa. Por mais cultura que haja em uma corporação, são os líderes que a disseminam e, mesmo que você se sinta uma andorinha em meio a um árido verão, não deixe de fazer sua parte. Dar feed back é uma arte, sua equipe precisa se sentir confortável durante o processo e você, aberto para também receber feed back; é uma via de duas mãos. Faça isso, sua equipe agradece, e você poderá ser o elemento iniciador da mudança.

2. Determinar planos e visão

a. Onde a empresa falha: não é por que um sujeito é considerado um talento que poderá traçar a rota e dirigir sozinho o tempo todo! Ele precisará, com toda a certeza, de orientações, ajustes de rumo e até mesmo algumas “puxadas de orelha” antes de começar e durante o caminho. Planos são fundamentais na orientação de qualquer profissional, mas muitas organizações não se preocupam me deixar isso claro para a equipe.

b. O péssimo chefe: “Planos? Prá que? Não tenho bola de cristal, ainda mais em um ambiente como o nosso, totalmente imprevisível, cheio de altos e baixos. Por isso, com toda a minha experiência, é melhor que eu tome as decisões no momento que a situação ocorrer”.

c. Ponto de vista do Blogueiro: Um bom planejamento começa a partir da visão e missão da empresa, mas não terá sucesso se for construído top-down. É importantíssimo que todos na equipe possam opinar e ajudar a construir o caminho, pois eles são conhecedores das barreiras e dificuldades. Suporte as ideias, aceite sugestões e faça revisões para os pequenos ajustes de rota.

3. Nivelar por cima

a. Onde a empresa falha: para se construir uma equipe de alta performance e comprometimento, é necessário ter pessoas altamente dedicadas e preparadas nas posições de liderança. Acontece que nem sempre os processos (internos ou externos) de recrutamento levam isso em conta, e acaba-se nivelando pela média ou abaixo disso. Lembrem-se pessoas de talento adoram trabalhar ao lado de pessoas de talento, isso as motiva a serem ainda melhores.

b. O péssimo chefe: Uma vez que você não passa de um profissional mediano, digamos, nota “B”, você se esmera em contratar talentos genéricos ou tipo “C”. Afinal, alguém bem preparado vai perceber rapidamente que você não deveria estar na posição que está e vai te envergonhar na frente de seu chefe quando seus comentários e ideias forem mais brilhantes que as suas... ou não? Pior... quando você assume um cargo de maior poder, por qualquer razão que seja, trata de eliminar aqueles que você sabe serem mais brilhantes que você, abaixando, com isso, a altura da régua do talento de sua equipe.

c. Ponto de vista do Blogueiro: essa é talvez a parte mais importante e complexa de se executar na gestão de pessoas, pois exige muita frieza e sabedoria do líder em saber lidar com a diversidade, atrair e manter os melhores talentos e saber que, em muitos casos, sua equipe é, sim, mais brilhante que você em vários aspectos. O que diferencia um excepcional líder dos demais é a capacidade que tem de escolher os melhores em cada posição e usar suas fortalezas para construir uma equipe e uma empresa mais forte, sem medo de perder sua posição.

Há outras comparações que deixo para outro momento para não me estender muito nesse post mas, concluindo com o que eu penso, é o líder, ou chefe, quem determina a qualidade dos talentos que trabalharão com a empresa através de seu comportamento e atitude. Um péssimo chefe liderará empresas medianas. Um líder excepcional liderará cases de sucesso.