Fazer ou não fazer, eis a questão – o espelho ao contrário
- Luiz Totti
- 8 de jan. de 2019
- 4 min de leitura
Você terá à sua disposição, todos os dias, bons e maus exemplos. O que você faz com eles (ou não) diz muito sobre que tipo de líder você é ou será.
Normalmente somos induzidos a planejar a construir nossa carreira baseada em “benchmarking” outros grandes líderes, marcando suas características que os fizeram executivos de sucesso e tentando diminuir o “gap” entre nossas habilidades e as que entendemos como fatores importantes. Em coaching, chamamos essa ferramenta de espelhamento, e tem um efeito positivo e relativamente rápido: conhecendo nossos pontos a desenvolver e aplicando a eles um plano de ação priorizado, a chance de nos tornarmos melhor preparados para o futuro é muito grande.
Sempre fui um adepto do pensamento e do reforço positivo, mas outro dia me peguei pensando se não deveríamos considerar, em nosso processo de desenvolvimento, atitudes e comportamentos que consideramos maléficos à organização. Seria como criar um “espelhamento invertido”, ou seja, usar como alavanca os sentimentos negativos, que muitas vezes (mais frequentemente do que se possa imaginar) são gerados por essas atitudes, para impulsionar o desenvolvimento. Busquei em meu arcabouço mental situações que ocorreram em minha carreira para exemplificar e facilitar o entendimento.
Sob o aspecto da liderança, motivação é uma das habilidades mais importantes, pois é a que faz com que a equipe dê aquele algo a mais que precisamos para atingir grandes objetivos. Certa vez fui chamado, em meio a uma reunião Gerencial, de incompetente por um erro cometido. Aquilo me machucou mas também me serviu como combustível para buscar mudanças em meu comportamento e provar o quão competente e útil eu era para a Organização a maior parte do tempo apesar de ter sido, sim, incompetente para com aquela tarefa específica. Porém, do ponto de vista de desenvolvimento, anotei mentalmente no meu "manual interno de liderança” jamais desrespeitar ou humilhar membros do time. Elogie em público e critique em particular.
Outro ponto extremamente forte de um líder é sua capacidade de delegar, pois é através dela que ele consegue focar nos aspectos-chave do negócio e é capaz de dar à sua equipe a chance de executar com mais efetividade as ações planejadas. Entretanto, ainda há muito líder que faz do micro gerenciamento sua arma para manter o poder; os momentos mais infelizes da minha carreira foram aqueles em que eu não tinha liberdade para decidir (lembro especificamente de um tempo em que eu não tinha sequer a possibilidade de mandar um relatório técnico para um cliente sem a revisão do meu líder que queria uma visão mais comercial nas conclusões). Apesar de ser um incômodo enorme para mim, aprendi a falar a “língua dos clientes” nos documentos que escrevi a partir dali e, claro, coloquei mais um ponto no meu "manual": escolha as pessoas certas para os lugares certos, defina o escopo e os objetivos e confie em suas escolhas, dando-lhes a liberdade para decidir no dia a dia. Funciona na maioria das vezes... se não funcionar, você é quem fez uma escolha errada e deve mudar.
Um erro que eu mesmo cometi, já como líder, teve um efeito nefasto: tentando me adaptar a uma cultura completamente diferente da minha, impus processos tão rígidos que eliminou completamente a criatividade da minha equipe. Como todos sabem, inovação (em processos ou produtos) são fundamentais para a perpetuação de um negócio. Graças a um feedback extremamente efetivo, fui capaz de rever minha postura e mudar meu comportamento. A lição aprendida foi a de que limitar o pensamento de sua equipe ou de alguém de sua equipe tem efeitos devastadores na moral e no equilíbrio de um grupo, afetando a performance e os resultados.
Para não me estender muito, acho que vale a pena falar sobre o feedback. Como ficou claro no parágrafo anterior, um feedback efetivo foi capaz de mudar toda uma equipe e melhorar o ambiente de trabalho. Durante boa parte da minha carreira eu não recebi feedbacks de forma estruturada, baseada em follow up de metas e oportunidades de melhorias. Eu sempre tive que buscar esse feedback, que é a melhor maneira de se entender como se é visto dentro da organização, onde se precisa melhorar e, principalmente, como está a percepção da organização com relação a você (e lembre-se, na maioria das vezes, a percepção se torna realidade, então, melhor se ajustar rapidinho). Com essa atitude, tive a chance de me adequar mais rapidamente às mudanças de rumo da organização. Como eu li certa vez, faça seu plano de carreira ser como uma palmeira, que se verga toda ao vento mas dificlmente quebra, e não como uma frágil planta que se recusa a se adaptar e enfim é destruída. O feedback serve justamente para esses ajustes! Como resultado desse aprendizado, uma das tarefas para as quais mais me dedico são as sessões de feedback estruturado, com base em fatos e extremamente aberta, para possibilitar o crescimento de cada membro da minha equipe.
Existem milhões de outros exemplos e isso daria um livro, mas acho que os que deixo acima exemplificam aquilo que eu penso: o “agir positivamente” pode ter sua alvanca em impactos negativos em nossas vidas. Se pudermos aplicar esse “espelhamento invertido” com efetividade e somá-lo ao espelhamento positivo, nossas chances de crescer e melhor desenvolver outros aumenta exponencialmente.
E vocês, têm algum exemplo em que o comportamento negativo alavancou uma atitude positiva ou desenvolveu em vocês um aspecto de liderança impactante?
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